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#1»发布于2007-07-27 14:02

 
职业辅导思想的历史嬗变 
-从职业指导到生涯辅导 
 
龙立荣1,李 晔2 
 
(1.华中师范大学心理学系,湖北武汉430079; 2.华中师范大学社会学系,湖北武汉430079) 
 
摘要:本文通过阐述职业概念向职业生涯和生涯概念的转变,职业指导概念向生涯辅导概 
念的转变,比较全面地介绍了国外职业生涯辅导由职业指导向生涯辅导转变的历程,并对这种 
转变的内部和外部原因进行了比较深入的分析. 
 
关键词:职业指导;职业生涯;职业辅导 
 
关注职业选择和职业适应的职业指导从20世纪初诞生后,从概念到思想上都发生了很大的变化,这种发展大致经历了三个阶段:即职业与职业指导,职业生涯发展与职业生涯辅导,生涯发展与辅导.本文试图对这种转变历程及历史原因作 
 
一描述和分析,为形成我国科学的职业生涯辅导观念提供一定的帮助. 
 
一,职业指导 
通常,职业(voca t ion或occup a t ion)与工作是密切联系的,在口语中,人们常常将二者等同,比如将找工作和求职(找职业)等同,其实它们还是有区别的.一般来说,工作比职业具体,职业相对来说更加概括.有时,人们将职业与行业混同,事实上,二者也是有区别的,行业不同于职业,行业所指的范围更宽泛;而在不同的行业可以有相同的职业,如教育,商业都是行业,而其中都有会计职业. 
 
起初,职业指导是帕森斯(pa rson s)于1908年在波士顿为就业困难的社会青年提供的帮助.受帕森斯的启发,作为波士顿学校主管的布鲁克斯(b rook s)于1909年在中小学指定了117名教师从事职业辅导工作.1910年,有30个城市相继开展职业规划和工作安置活动.哈佛大学1911年开始进行职业辅导培训.1913年,美国成立国家职业指导学会(n a t iona lv oca t iona lgu idancea ssocia t ion,简称nv ga)[ 1 ](p15- 32).当时所指的职业指导(voca t iona lcoun selingo rvoca t iona lgu idance),是指导者根据心理学中人与事匹配的理论,对职业选择或决定有困难者进行的帮助活动.持这种观点的早期代表人物是帕森斯和威廉姆逊(w illiam son),近现代代表人物主要有霍兰德(ho lland). 
 
具体地说,在职业指导理论方面,帕森斯(1908)和威廉姆逊(1939)都特别强调个别差异,注重人格特质与职业选择的匹配关系.帕森斯认为职业指导首先是研究个人的特质,其次是了解职业,最后将个人与职业相互匹配.受心理测量的影响,该理论特别强调理性的重要性,认为咨询者可能由于缺乏这种理性作用而难以做出合适的选择.在职业指导中,指导者要作的就是对职业选择困难者进行诊断,帮助其收集资料,提供各种可能的解决办法,帮助被咨询者做出最佳的选择.威廉姆逊(1939)承袭了帕森斯的思想,按照理性的方法,将职业指导具体分成六步:即分析(通过各种途径及主观与客观的工具,收集有关个人的兴趣,能力倾向,态度,家庭背景,教育程度及社会经济地位等资料),整理(用测验剖析图及个人材料,整理并综合个人资料,来显示个人的差异性和独特性),诊断(描述个人独特的特质或问题所在,探讨问题的原因),预断(根据各项资料来预测个人职业成功的可能性,或针对问题来判别其可能发生的后果及调适的可能性,作为选择职业及未来调适的依据),咨询(协助个人了解,运用各项有关个人与职业方面的资料,进而与被咨询者交流有关择业和调适的计划),追踪(协助被咨询者执行计划,若有新问题产生,再重复上述步骤). 
 
20世纪初的职业指导运动是基于科学的理性,其科学理性的基础则是心理测验.一战时期,为了甄别和安置士兵,心理学家编制了团体心理测量工具,如陆军甲种和乙种智力测验,伍德沃斯(w oodw o rth)人格测验,其中陆军甲种和乙种智力测验转化成适合普通人的奥提斯(o t is)智力测验后,在职业指导中使用甚广.而后来斯特朗(st rong, 1927)运用经验法编制的斯特朗职业兴趣问卷(st rongv oca t iona lin terestb lank,简称sv ib),库德(kuder, 1934)编制的库德职业兴趣调查表(kudero ccup a t iona lin terestsu rvey,简称ko is),则进一步促进了职业指导的科学化[ 2 ](p45- 50). 
 
1900年至1920年,职业指导的广泛开展主要应归功于帕森斯的影响,但在1920年后,由于杜威的影响,进步教育受重视,中小学职业指导的地位下降.但是,在1920年到1940年,受威廉姆逊的影响,大学盛行职业指导.威廉姆逊于1932年在明尼苏达大学开办了大学测验部,后来改名为学生咨询和测验部.1939年,他出版了《如何给学生咨询》一书,比较系统地阐述了其匹配理论,这一理论在1930年至1940年间十分盛行. 
 
1950年后,沿着匹配论思想,霍兰德创造性地提出了人格与环境匹配的类型理论(typo logytheo ry),该理论克服了以往能力测验和兴趣测验的不足,科学地将人格和职业两个方面概括为六个基本类型,即现实型,研究型,艺术型,社会型,企业型和传统型,并编制了相应的测验问卷.由于这个问卷简单易行,因而广受欢迎. 
 
总的来说,这个阶段有两大贡献.首先,重视职业指导工作,认为人并不是生来就能够进行科学的职业选择,而是需要教育工作者,社会予以指导和帮助.这种开创性的工作开辟了一个新的研究和工作领域,为职业指导的广泛和深入开展奠定了基础.其次,提出了职业指导的匹配理论,并将这种理论建立在理性,科学的方法基础上,对职业指导的科学化作出了贡献,尽管这种方法有不完善的地方,但对后来的相关研究具有重要的指导意义.但受当时的社会发展状况的制约,当时的职业指导也还存在许多不足.第一,静态地看待职业,认为人的职业选择是一次完成的,这不符合客观实际.事实上,人的职业选择是一个过程,人的职业观念,职业能力,职业选择等诸方面都经历了一个漫长的发展和变化过程.第二,在进行职业指导活动时,过于强调指导者的作用,将被指导者放在被动的角色上,不利于被指导者的成长,也不利于提高职业指导的效果.尽管被指导者可能不了解职业自我,对职业世界缺乏深入的认识,也不知道如何科学地将二者进行匹配,但用医生为病人开处方式的办法不利于被指导者择业技能的发展.如果能通过职业指导,调动被指导者的积极性和能动性,从长远的观点来看,效果会更好.第三,在职业指导的具体活动中,运用匹配理论时,对心理学的因素考虑较多,而对经济,社会等因素考虑较少,也是这个阶段职业指导的不足.正因为这些问题的存在,使得学者们不断地探索,进而推动了职业观和职业指导观的发展. 
 
二,职业生涯发展与职业生涯辅导 
 
自20世纪40年代至50年代开始,职业指导经历了两个重大的转变:一是由静态的,一次完成的职业指导向发展的,多次完成的职业选择转变,导致这一转变的核心人物是萨帕(sup er).二是职业指导观念向职业辅导观念的转变,即将教导式的职业指导方式变成更加人性化的,强调发挥被指导者作用的职业辅导,导致这种转变的核心人物是罗杰斯(rogers).由于这个时期处于变革期,故新概念和老概念常常一起使用,即职业与职业生涯(ca reer),指导(gu idance)与辅导(coun seling)共用. 
 
金兹伯格(g inzberg)等(1951)是发展论的早期代表,他们根据各职业发展阶段的重要性最早提出其职业发展阶段理论.他们依据职业发展的顺序,将职业选择分成三个阶段,即幻想期,尝试期和现实期.幻想期主要指儿童早期,这一阶段的儿童对未来职业存在不现实的观念期待;尝试期的儿童具备对所喜欢的,能做到的活动进行分类的能力;现实期的个人能作现实的探索,并能够选择特定的职业.但金兹伯格等的理论只是注重职业生涯发展的早期,对进入职业后的发展变化考虑较少,相对萨帕的理论,其影响力要小得多. 
 
萨帕在继承前人理论和实践的基础上,于1953年提出了终生的职业生涯发展理论.他将人的职业发展分成一系列生活阶段,即生理和心理成长(g row th)阶段,探索(exp lo ra t ion)阶段,建立(estab lishm en t)阶段,维持(m a in tenance)阶段和衰退(decline)阶段.与霍兰德相比,他多考虑了一个变量--职业生涯发展;与金兹伯格相比,他涉及的发展阶段更长.在他看来,职业生涯发展和选择涉及十分复杂的个人与环境因素,因此不存在一个最合适的职业,相反,为了很好地适应工作,个人必须在人格特质,兴趣,潜能,价值观之间做出让步.在1957年前,他的职业发展仍然用职业发展(occup a t iona ldevelopm en t) (sup er,1953)[ 3 ](p185- 190)一词.在1957年出版的《职业生涯心理学》一书中,他才使用了职业生涯概念,将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程,并且比较全面阐述了其早期职业生涯发展理论. 
 
职业生涯发展的观点,得到了许多心理学家的支持.组织心理学家霍尔(h a ll, 1976)认为,职业生涯是指一个人终其一生,伴随着与工作或职业有关的经验和活动,这一定义与萨帕(1957)基本上是一致的.他的研究中心是进入职业后的职业发展,而对进入职业前的早期职业发展涉及较少.他将职业生涯分成三个阶段:早期职业生涯,其任务是培养各种能力;中期职业生涯,其任务是培养自己培训和教导他人的能力,为适应发展和职业转换的需要而更新知识和技能;后期职业生涯,其主要任务是作为指导,咨询和顾问,并开始参与组织外的活动,为退休做准备. 
 
20世纪40年代至50年代,职业指导的另一变化是由指导向辅导转变.推动这一转变的力量主要来自心理学领域,一批从事心理治疗研究的人本主义心理学家,尤其是罗杰斯起了重要作用.1942年,罗杰斯出版了《咨询和心理治疗》, 1951年,他又出版了《咨询者中心治疗》,在这两本著作中,他系统地阐述了其人本主义思想.首先,罗杰斯主张无条件尊重被咨询者,这使传统的指导活动观(如指导者与被咨询者关系上的权威主义态度和家长式作风,过分依赖测验,过多的直接指导等)受到了严峻的挑战.其次,罗杰斯的心理治疗使咨询帮助的范围扩大了.其影响的具体表现之一是1952年,美国心理学会的第17分会更名:由咨询与指导分会(d ivisionofcoun selingandgu idance)改成辅导心理学分会(coun selingp sycho logy),而原来的国家职业指导学会(n a t iona lv oca t iona lgu idancea ssocia t ion,nv ga)1983年更名为美国辅导与发展学会(am ericana ssocia t ionfo rcoun selingandd evelopm en t,简称aa cd).克立兹(c rites,1981)认为,以人为中心的辅导,辅导员的职责是协助来访者(clien t)将自我概念转变成相应的职业角色,而职业测验不是必须的,只有在来访者要求时才使用,但职业信息非常重要,它有助于来访者进行职业探索,并做出职业决策. 
 
从前面的介绍可以发现:经历职业观念本身的转变和职业指导观念的变革,职业指导活动进入到了一个新阶段.具体地说,此阶段有如下几个方面的贡献:第一,用发展的职业观取代了静止的职业观,由注重职业早期发展向注重终生职业发展过渡.这种变化的优点是适应了时代的变革,使职业理论更加贴近生活实际.在二十世纪初期,社会变革速度较慢,人们从事相对稳定的职业,职业选择可能是一次完成的,但随着社会变更的加剧,组织动荡增多,个人主动或被动地进行职业选择的机会增加,使职业选择呈现出多次性的特点.第二,对职业选择过程的研究更加深入.过去的职业指导只关注职业选择的一个时间段,而对人们的职业观念,职业能力,职业价值观是如何形成,发展,稳定的,缺乏深入的研究,而持发展观的学者,通常都十分注意这方面的研究,使人们对职业发展的动力,过程,特点的了解更加深入,为科学地进行职业辅导奠定了基础.第三,摆正了辅导者和被辅导者的地位,使职业辅导体现出成长性.社会变革直接会影响到个人的职业生涯,快速变革的社会,需要人们适应社会的要求,因此,只管人就业,而忽视人学会如何就业的职业指导观的局限性便充分暴露出来,以被辅导者为中心的职业辅导正好克服了传统职业指导观的不足,由"授人以鱼"向"授人以渔"的观念转变. 
 
客观地说,职业生涯辅导是职业指导的新阶段.但这并不意味着人们对职业发展认识的终结.特别是职业生涯与闲暇生活的关系是否是对立的 二者有何关系 成人阶段的职业适应和发展有何特点等,研究还不十分深入.在日益注重生活质量的今天,这些问题的研究具有十分重要的理论和现实意义. 
 
三,生涯发展与辅导 
 
从20世纪70年代开始,尽管职业生涯(ca reer)用词未变,但其内涵却在发展.这一时期的发展理论不只是包含职业生涯,而是进一步扩大到家庭生活.生涯发展理论的提出有两条线:一条源于职业心理学的发展,另一条则是出自组织心理学研究. 
 
为了适应社会发展的需要,萨帕(1976)[ 4 ](p19)将生涯定义为"生活中各种事件的演变方向和历程,包括人一生中的各种职业和生活角色,由此表现出个人独特的自我发展类型;它也是人自青春期至退休之后一连串的有报酬或无报酬职位的总和,甚至包含了副业,家庭和公民的角色."这时,萨帕(1980)采用一种生命全程和生活整体的观点来进行研究和做理论概括. 
 
萨帕(1986)认为人生的整体发展,主要由三个层面构成:一是时间,即一个人的年龄或生命历程,通常分为成长,探索,建立,维持和衰退五个阶段;二是范围,即一个人一生所扮演的各种不同的角色,如儿童,学生,公民,休闲者,工作者和持家者等;三是深度(dep th),即一个人在扮演每一个角色时所投入的程度. 
 
各种角色的消长除了与年龄的增长及社会期望有关外,还受个人所投入的时间及情绪的影响,因此每一阶段均有特定的角色特征(ro lesa lience).比如0- 10岁的角色特征是儿童; 15-20岁是学生; 30岁左右是配偶和家长; 30- 35岁是工作者; 43岁左右,出现中年职业生涯危机,工作角色突然中断,学生角色又会出现,参加进修或攻读学位; 45岁再度积极投入工作, 48岁以后,公民与休闲者角色逐渐增加; 60岁以后,工作角色减弱,而休闲者和家庭角色相对增加.生涯辅导则应根据生涯发展的规律,对不同年龄阶段实施针对性辅导措施.在职业心理学领域中,持生涯发展观点的还有麦克丹尼尔斯(m cd an iels)和威波斯特尔(w eb ster).麦克丹尼尔斯(1978)将生涯定义为一个人终其一生所从事的工作与休闲活动的整体生活型态;威波斯特尔(1986)将生涯定义为个人一生职业,社会与人际关系的总称,即个人终生发展的历程. 
 
哈佛大学的雪恩(schein)则从组织心理学研究中,系统地考察了人的生涯发展.为了促进组织的有效运作,如何最大限度地开发人的潜力,激发他们的积极性至关重要.经过多年的系统深入的跟踪研究,雪恩发现了人的生涯发展规律,在此基础上,他(1978)[ 5 ](p9)系统阐述了组织激励人的动力理论:即组织和个人互惠.在他看来,个人与组织双方同处于一个社会,有同样的文化,同样的成功标准和生活道路.个人和组织是相互依存的,为了组织和雇员双方的长期利益,管理者不能只为了自己的利益而忽视,甚至牺牲雇员的利益,否则,就会导致劳资冲突,使组织本身的利益和员工的利益受到伤害.招聘,挑选,培训和任务分配,绩效评估,提升等应看成与个人匹配的过程,而不单单是组织为了实现自身目的而拥有的特权. 
 
如何使匹配过程合理,组织和个人双方彼此受益(组织方面是生产率水平,创造力和长期效益的提高;个人方面是工作满意,安全,最佳的个人发展,工作和家庭的最佳整合)是个核心问题,而个人受益首先要考虑的是个人的发展需求.经过对个人需求的研究,他认为,人们在参与工作或职业的需要程度上是不同的,而这些需要既随着家庭和生命发展的阶段发生变化,又随着所追求的工作的特定内容而变化,他将个人的生物社会生命周期,职业生涯周期和家庭发展周期结合在一起考虑,认为三者相互作用.管理者应根据这些规律来管理人力资源.尽管他未象萨帕那样直接将上述三者合在一起建立自己的理论,但指出职业生涯辅导应结合考虑三者来进行,因此可将其视为生涯论者. 
 
那么个人的职业生涯发展有什么规律呢 只有很好地回答了这个问题,组织才可能真正在管理上把组织的目标与个人的目标结合起来,制定科学合理的激励措施.为此,雪恩根据自己的研究,提出了关于个人生涯发展的阶段性理论[ 5 ](p41- 47).他对个人职业生涯发展描述得比较具体,将其分为如下阶段: 1.成长,幻想,试探(0- 21岁), 2.进入工作世界(16- 25岁), 3.基础训练(16- 25岁), 4.早期职业生涯规划(17- 30岁),5.中期职业生涯规划(25岁以上), 6.中期职业生涯危机(35- 45岁), 7.领导或非领导者的后期职业生涯规划(40岁-退休), 8.衰退和离职(40-退休), 9.退休.在雪恩看来,即使是同一个人,在人生发展的不同阶段也有不同的需要,在早期,可能是以探索,适应为主,而中期职业生涯变化的可能性减小,主要是为自己确定合适的目标. 
 
为了实现职业生涯的有效管理,不同的组织系统地采取了不同的方法[ 6 ](p50- 94),如组织给个人提供自我评估的工具和机会,进行个别辅导,为员工提供内部劳动力市场信息,设立潜能评价中心,实施培训活动等,通过对员工职业生涯发展需要的满足,来为组织实现组织目标打基础.具体方法有: 1,开展职业生涯规划讨论会.员工参与该活动,可了解自己的优缺点,价值观,职业目标及相关信息,为个人发展提供方向,并掌握实现目标的策略和方法.2,提供职业规划手册.有时,员工没有时间或不愿意参加集体活动,为了解决这类问题,组织给员工提供帮助员工自我认识,学习制定目标和实现目标的手段的文字性资料,使员工学会作职业规划.3,退休前讨论会.主要为退休员工很好地适应退休后的生活而进行的职业辅导活动.个别辅导的有三种:一是人事部职员与员工讨论个人职业规划;二是直接上司帮助员工确定个人职业生涯发展;三是通过专业咨询员予以帮助.有些公司有正式的咨询员,少数公司在外面聘请咨询员. 
 
由上述可知,生涯发展理论的贡献主要有两个方面:第一,对职业生涯概念及理论的发展.随着社会生产力的发展,人们的物质生活需要基本得到了满足,在这种情况下,职业的谋生职能相应地弱化,全面地提高生活质量,实现人生价值成为人的兴奋点.因此,如何实现工作和家庭的有机统一,便成为职业心理学家和组织行为学家不得不考虑的问题,可以说,生涯发展理论的提出正是因应了这种时代需求,并丰富和发展了职业生涯的理论.第二,使职业辅导进入到组织中的成人中,成为组织管理的一项内容,扩大了职业生涯辅导的组织机构.应该看到,人们进入职业领域后的时间占居了人生的绝大多数时间,而且这段时间又正是体现人生价值的主要阶段.过去,人们过于注重职前的作用,似乎解决了职前的问题,就解决了职业中期的问题,其实不然.信息社会恰恰是不确定性更高,变化节奏更快的时代,如果组织不能很好地解决人的发展问题,提高工作生活质量就会落空. 
 
总之,职业辅导在经历从职业指导到职业生涯辅导,再到生涯辅导的过程中,其思想内涵也发生了较大变化:从注重稳定的职业选择向注重变化的职业生涯转变;从注重单一的职业生涯向将职业生涯与个人的家庭,休闲统合考虑的转变;从注重教导式的诊断,提建议指导向注重来访者主动参与,辅导者协助的辅导转变;从以民间,社会为主,过渡到学校,政府,后到企业的全面参与.这些都使职业辅导更加切合实际,更加科学有效. 
 
[参考文献] 
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[ 5 ] e.施恩.职业的有效管理[m].仇海清译.北京:生活 读书 新知三联书店, 1992. 
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